chapitre 1: La problématique

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En 1974, Dufour (1974, p.1) notait que malgré les progrès de la psychologie appliquée, les chercheurs ne semblent pas encore être arrivés à trouver des critères précis et déterminés qui auraient une valeur prédictive satisfaisante du succès universitaire et professionnel. Cet auteur avait effectué une revue bibliographique des examens psychométriques qui servent à la sélection en pédagogie, en psychologie et en orientation aux États-Unis pour identifier les traits qui sont considérés comme prédictifs du succès universitaire et professionnel.

Douglas K. Griffin (1981) souligne que plusieurs enseignants sont incapables de faire face à plusieurs situations et devraient changer de travail. Il soulève alors la question suivante : est-il préférable d’être plus sélectif face aux futurs enseignants dès leur admission à l’Université ? En effet, on peut considérer le travail d’enseignant comme un travail difficile pouvant mener à l’épuisement professionnel ou à la démission. C’est un travail qui fait appel à de nombreuses habiletés particulières. Certains enseignants sont de plus en plus insatisfaits car ils ont le sentiment que leur profession est de moins en moins valorisée et que leurs conditions de travail sont de plus en plus difficiles. On assiste à de plus en plus de cas d’épuisement professionnel. Dans le cadre d’un mémoire de maîtrise, Proulx (1994, p.1) rapporte que 15 % des enseignants sont touchés par le phénomène de l’épuisement professionnel (phénomène appelé aussi burnout), qu’ils sont de plus en plus démotivés et que cette insatisfaction est surtout perceptible au niveau primaire et au niveau secondaire. Il devient donc impératif d’être extrêmement sélectif dans l’admission de nouveaux étudiants qui se destinent à l’enseignement afin d’identifier les candidats les mieux prédisposés à obtenir du succès en enseignement plus tard.

Cela présume que nous devons faire reposer la sélection des enseignants sur des critères clairs et précis car une sélection faite de façon intuitive sans politique clairement définie laisse place à une plus grande marge d’erreur (Garneau, 1987, p15.). Cet auteur a comparé les compétences minimales proposées pour trois catégories d’intervenants (enseignant, éducateur, cadre) en recueillant les critères pour identifier un profil d’un bon enseignant en vue de construire un guide de sélection du personnel enseignant en milieu institutionnel. Les résultats de ses recherches (Garneau, 1987, tableau 10, page 73) indiquent que dix critères sont valorisés, soit : la capacité d’adaptation, la relation d’aide, la stabilité émotionnelle, l’esprit d’équipe, la motivation, le sens des responsabilités, les pratiques propres à l’emploi, la capacité d’animation, la pertinence de l’expérience et le jugement.

N’est-il pas devenu trop « facile » d’accéder à l’enseignement de nos jours, considérant les mises en disponibilité, la moyenne d’âge des enseignants en général, le nombre d’étudiants qui graduent chaque année? Alors pourquoi ne pas essayer d’embaucher les meilleurs? L’ancien ministre (de l’Éducation) Laurin déclarait d’ailleurs dans un document officiel (Ministère de l’Éducation, Rapport annuel sur l’état et les besoins de l’éducation, 1981) que « l’acte pédagogique doit être considéré comme un acte professionnel ». Il apparaît important en particulier de sélectionner avec des prédicteurs significatifs et discriminants, processus tout à fait réalisable selon Laurence (1985).

Rendre opérationnel le processus de sélection pour choisir un futur enseignant suppose alors une analyse des tâches précises en concordance avec l’ensemble des critères et des comportements émis par les enseignants. Cela nous apparaît comme la façon la plus efficace de discriminer entre un certain nombre de candidats postulant un même poste, tout en s’assurant que les instruments de mesure sont fiables et valides.

L’État de Floride apparaît être le premier meneur dans l’identification de 23 compétences pour les enseignants. Celles-ci sont regroupées en cinq catégories majeures: les habiletés de communication, les connaissances de base, les habiletés techniques, les habiletés administratives et les habiletés professionnelles. VlaanDeren (1983) souligne que quatre autres États américains (la Caroline du Nord, la Caroline du Sud, la Virginie de l’Ouest et le Mississippi) exigent des enseignants de passer le « National Teacher Examination (N.T.E) ». Les futurs enseignants sont évalués sur les habiletés de base, la connaissance des matières, les connaissances pédagogiques et quelques combinaisons de ces critères. Parmi les habiletés de base, figure celle de la communication et un certain nombre d’États américains s’en soucient de façon toute particulière. L’enseignant communique-t-il efficacement ? Plusieurs recherches démontrent que les habiletés verbales de l’enseignant sont plus reliées à la réussite de l’élève que les autres facteurs. En effet, les parents notent que leurs enfants font beaucoup de fautes d'orthographe (grammaticales et d’usage) dans leurs devoirs. VlaanDeren (1983) suggère quelques recommandations pour atténuer le problème :

  • ne pas attendre quatre années de formation avant de constater que la préparation n’est pas assez efficace pour obtenir une autorisation d’enseignement;

  • des champs d’étude plus rigoureux;

  • des tests requis avant de débuter dans sa formation professionnelle;

  • des critères ou des paramètres pour l’admission des étudiants dans les programmes d’enseignement;

  • renforcer les processus d’accréditation;

  • des stages payés;

  • un meilleur suivi pendant le travail;

  • cinq années de formation avant la certification;

  • augmenter les salaires afin d’attirer les meilleurs candidats aux études en enseignement.

Le problème n’est donc pas tant la maîtrise des savoirs, des compétences et des habiletés nécessaires pour enseigner, mais plutôt, la difficulté qui surgit lorsque l’on veut construire un outil pour sélectionner les étudiants.

Plusieurs auteurs sont d’accord sur le fait que le succès en enseignement dépend de la sélection des candidats lors de leur admission (Applegate, 1987; Brenner, Georges et Cagle, 1987; Haberman, 1974, Holmes group, 1986 et Malvern, 1991). Cependant, il y a encore peu de résultats de recherches empiriques sur la validité des procédures d’admission (Freeman, Martin, Brousseau et West, 1989; Roose, Mitchell et Rudman, 1985). On continue de mettre l’emphase sur des critères classiques de sélection des futurs enseignants, malgré leur faible pouvoir prédictif (Freeman et al., 1989, Howey, 1982; Shields et Daniele, 1982).

Présentement, il semble y avoir un large consensus dans la littérature scientifique sur l’importance de la prise en compte de variables reliées à la personnalité pour sélectionner les candidats aux études qui forment des intervenants sociaux, comme des médecins et des enseignants dans le cas de l’Université Laval. Les employeurs comme les directeurs d’écoles estiment, à juste titre, qu’il est important de sélectionner les enseignants sur la base de leurs caractéristiques personnelles. Et cela reste encore vrai pour confirmer ces mêmes enseignants dans leur poste plus tard.

Il faut noter également que les coûts pour former ces enseignants à l’Université sont élevés, ce qui constitue un argument supplémentaire pour chercher des critères de sélection valides des candidats dans les programmes contingentés.

En 1991, le Ministère de l’Éducation du Québec octroyait une subvention de 40 000 dollars à la Faculté des sciences de l’éducation de l’Université Laval pour mettre en œuvre une procédure d’admission des candidats aux études en enseignement qui tienne compte des variables de la personnalité. Le test de sélection était appelé « appréciation par simulation (APS) ». Il consistait à placer les candidats en situation simulée et à évaluer certaines de leurs caractéristiques personnelles comme leur propension au leadership, leur respect des personnes, leur sens de la communication, leur ouverture d’esprit et leur créativité (Faculté des sciences de l’éducation, rapport d’expérimentation de l’examen APS, 1995, p.2). Le Conseil universitaire de l’Université Laval avait entériné la décision des comités de programmes de sélectionner les candidats non plus seulement sur la base de leurs notes au cégep, mais également sur la base de leur note à l’APS (Université Laval, Conseil Universitaire, 2000).

On peut donc se poser la question de la validité prédictive de cette procédure d’admission qu’est l’APS. Nous tenterons de vérifier si la procédure de sélection relative aux variables de la personnalité, par exemple telle qu’utilisée par le comité d’admission de la faculté des sciences de l’éducation de l’Université Laval de 1995 à 1999, est un outil de sélection valide pour identifier les candidats les mieux prédisposés à exceller aux stages pratiques d’une part, et, d’autre part, à s’engager activement dans l’enseignement plus tard.

En effet, nous considérons que ces deux variables, la performance aux stages pratiques et le degré d’engagement dans l’enseignement, sont deux indicateurs de succès initial dans l’enseignement. Comme nous le verrons dans la recension des écrits, l’engagement dans l’enseignement est défini comme étant la force avec laquelle l’enseignant s’implique dans son travail, cette force comportant essentiellement trois dimensions : la satisfaction, l’enthousiasme et la persévérance au travail.

En gestion des ressources humaines, ce construit a été fort utilisé. Il a été démontré que cette force, cet attachement de l’individu à son organisation est négativement relié à l’intention de démissionner et positivement relié à la performance au travail (Benkhoff, 1997; Cohen, 1993; Dunham et al., 1994; Mathieu et Zajac, 1990; Organ et Ryan, 1995).

Une des conséquences de notre recherche sera donc de suggérer aux comités d’admission une méthode valide et fiable pour sélectionner les candidats aux études en enseignement au primaire et au préscolaire qui auront le plus de chances d’être des enseignants à succès.

Nous avons relevé peu d’études qui examinent la relation entre la personnalité et le succès initial en enseignement au primaire et au préscolaire. La propension à persévérer dans son travail plus tard et en particulier l’engagement dans l’enseignement sont rarement étudiés chez les enseignants débutants au primaire. Mener une étude corrélationnelle entre certaines caractéristiques personnelles et le succès initial en enseignement présente de ce fait un intérêt tant sur le plan théorique que sur le plan pratique.

Théorique, car démontrer que certaines caractéristiques personnelles sont systématiquement reliées au succès initial en enseignement pourrait aider à soutenir l’affirmation que des variables de personnalité peuvent être utilisées pour prédire des comportements comme l’engagement au travail. Il y a donc une pertinence scientifique à mener une recherche corrélationnelle entre différents construits utilisés par les chercheurs (que sont les variables de l’APS) et des facteurs jugés importants comme indicateurs du succès initial dans l’enseignement tels que les stages pratiques et l’engagement au travail.

Il y a aussi un intérêt pratique à démontrer l’existence de cette relation car l’intention de quitter son travail constitue un coût élevé pour une entreprise et par conséquent, une recherche de ce type peut aider les organisations à mieux sélectionner leurs employés sur la base des caractéristiques personnelles (Phillips, 1996).

Cette recherche a donc également une pertinence sociale puisqu’elle pourrait permettre aux commissions scolaires aussi bien qu’à toute autre organisation de minimiser leurs coûts reliés à l’engagement des enseignants en leur offrant un instrument de sélection capable d’identifier les enseignants les plus disposés à s’engager dans leur travail plus tard et donc les moins susceptibles de démissionner.